Bei inhabergeführten, mittelständischen Unternehmen kommt irgendwann der Zeitpunkt, bei dem die Unternehmensnachfolge ansteht. Der Unternehmer gibt an den Nachfolger ab. Es gibt deutliche Unterschiede bei der Übergabe an ein Familienmitglied, einen Mitarbeiter oder einen Außenstehenden. Mit der Übergabe des Unternehmens steht in Familienunternehmen meistens auch die Frage der Eigentumsübergabe an. Die Gründe und Vorgehensweisen sind vielschichtig und so individuell wie die Persönlichkeiten des Übergebers. Dieser Prozess sollte frühzeitig geplant werden, um für alle Beteiligten einen möglichst nahtlosen Übergang zu ermöglichen.
Bei dem ersten Schritt in der Planung der Unternehmensübergabe kann Sie die folgende Checkliste unterstützen. Die Checkliste für die Unternehmensnachfolge stellt Fragen um Konfliktfelder und Konfliktarten aufzudecken, die zwischen den beteiligten Personen bei der Unternehmensübergabe entstehen könnten.
Übergeber, Übernehmer und evtl. auch beteiligte Personen, wie Gesellschafter, Mitarbeiter und Familie setzen sich in der Checkliste mit Ihren Zielen, Motiven, Rollenverständnissen und der Vorgehensweise der Unternehmensübergabe auseinander.
Zunächst sollten alle beteiligten Personen die Fragen der Checkliste zur Unternehmensnachfolge für sich selbst beantworten. In einem anschließenden Gespräch tauschen sich alle Beteiligten über ihre Antworten aus. So ergibt sich eine gemeinsame Grundlage und es kristallisiert sich ein Handlungs- und Klärungsbedarf auf persönlicher, juristischer, steuerliche und betriebswirtschaftlicher Ebene.
Spätestens jetzt sollten Sie einen Nachfolgeberater, Steuerberater und Rechtsanwalt hinzuziehen. Aus den Gesprächen mit den Beratern ergeben sich Aspekte um die Vorgehensweise und Verträge für die Übergabe/Übernahme zu optimieren und die nächsten Schritte einzuleiten.
Ziel: Fahrplanerstellung für die Unternehmensübergabe
Die Checkliste hat Ihnen sicherlich den Einstieg in die Unternehmensnachfolge erleichtert. Nun geht es darum einen konkreten Fahrplan zu erstellen. Gemeinsam mit den Beratern sollten die folgenden Punkte festgelegt werden.
- Der Eintritt des Übernehmers sollte zeitlich fixiert werden.
- Die Rollen des Übergebers und des Übernehmers sollen dargestellt werden.
- Begleitende Maßnahmen werden abgestimmt und zeitlich festgelegt.
- Der Austritt des Übergebers sollte zeitlich abgestimmt werden.
- Die Aufgaben werden verteilt und Kompetenzen festgelegt.
Warum einen Nachfolgeberater/Sparringspartner bei der Unternehmensnachfolge hinzuziehen?
Besonders in Familienunternehmen stellt die Unternehmensnachfolge eine große Herausforderung dar. Durch die unterschiedlichen Wertvorstellungen der Genrerationen entstehen schnell Konflikte. Dabei spielen weniger steuerliche oder rechtliche Aspekte eine Rolle, sondern vor allem Emotionen. Um zwischenmenschliche Prozesse zu erkennen und typische Fallen zu vermeiden, hilft es, einen Sparringspartner mit ins Boot zu holen. Dieser unterstützt dabei, dass alle Beteiligten, anhand der Fragen in der obigen Checkliste, miteinander über die Unternehmensnachfolge sprechen. So kann geklärt werden wie die unterschiedlichen Parteien den Prozess sehen. Der Sparringspartner ist jemanden der auf Augenhöhe agiert, mitfühlt, Lösungswege aufzeigt, wertschätzend, fordernd, neugierig und offen ist.
Bei der Unternehmensnachfolge geht es nicht darum einen Einzelnen zu coachen, sowohl Übergeber (Senior), Übernehmer (Junior), Mitarbeiter, Gesellschafter und die Familie müssen mit ins Boot geholt werden. Eine offene Informationspolitik sollte Lieferanten, Kunden und Banken einbeziehen und über Maßnahmen informieren.
Vorgänger-Nachfolger-Konflikt durch Checkliste aufdecken
Wenn die Fragen der Checkliste durch die beteiligten Personen beantwortet wurden, stellt man schnell fest, dass es durch die unterschiedlichen Erfahrungen und Erwartungen der Betroffenen, schnell zu einem Vorgänger-Nachfolger-Konflikt kommen kann.
Es gibt intraindividuelle und interpersonelle Konfliktpotenziale, aber auch Intergruppenkonflikte mit dem Umfeld und den Mitarbeitern können entstehen.
- Intraindividuelle Konflikte
Intraindividuell bedeutet Übergang vom Beobachter zum Unternehmer, vom Unternehmer zum Beobachter, neuer Lebensabschnitt, Vereinbarkeit Familie und Beruf. - Interpersoneller Konflikt
Interpersonelle Konflikte beinhalten Rivalitäten durch unterschiedliche Erwartungen. Der Nachfolger darf z.B. weder zu gut noch zu schlecht sein (Generationsrevalität). - Intergruppenkonflikt
Die Positionierung bzw. Einflußnahme des Umfelds z.B. der Mitrabeiter kann zu einem Konflikt der durch Loyalität und Zugehörigkeit ausgelöst werden kann entstehen.
Lösungswege
Das Ziel ist es nicht Konflikte bei einer Unternehmensnachfolge zu umgehen. Das Konfliktpotenzial sollte aber den Beteiligten bewusst sein, damit man Konflikte erkennt, diese kommuniziert und dabei respektvoll miteinander umgeht und in Beziehung zueinander bleibt. Dabei kann ich Sie unterstützen!
Den richtigen Sparringspartner wählen
Als Tochter, Führungskraft und Unternehmerin habe ich die Herausforderung einer Unternehmensnachfolge selbst erlebt. Ich kenne die Gratwanderung zwischen Weiterführen und Erneuern. Das unterscheidet mich von anderen Coaches und Beratern.
Ich kann Sie unterstützen bei der:
- Moderation zur Lösung der Sachebene
- Mediation zur emotionsorientierten Klärung
- Qualifizierung der Beteiligten im Bezug auf Übergabe/Übernahme
- Klare Rollentrennung zwischen Eigentümer, Unternehmer, Familienmitglied
- Motiv- und Zielklärung
- Erstellung eines Notfallplans
Nehmen Sie jetzt Kontakt mit mir auf und ich unterstütze Sie bei den emotionalen Aspekten Ihrer Unternehmensnachfolge.
